As dicas de hoje sao para as pessoas que estao do outro lado da mesa: os entrevistadores!
A grande maioria dos comentarios, e-mails e pedidos realcionados a carreira e RH sao sob o ponto de vista do candidato, mas volta e meia alguem me pede dicas para entrevistador.
Nao todas as empresas que tem o luxo de ter um departamento de RH, com pessoas treinadas para entrevista e selecao, e a grande maioria das entrevistas que acontecem mundo a fora sao feitas por gerentes e funcionarios “comuns”.
O interessante eh que quem se candidata a uma vaga e vai fazer sua entrevista numa determinada empresa, nunca imaginaria que provavelmente a pessoa te entrevistando esta tao nervosa quanto o candiato!
Jah perdi as contas de quantas vezes entrei na sala de entrevista com um gerente ou diretor suando frio, sem saber oque falar, oque perguntar, e com inseguranca de tomar uma decisao e acabar contratando a pessoa errada pro emprego. A responsabilidade eh grande!
Entao uns dias atras uma amiga da blogsfera me mandou uma e-mail de socorro, pedindo minhas Top 5 dicas de entrevistas, pois no dia seguinte ela entrevistaria umas 15 pessoas, e nunca tinha entrevistado ninguem na vida!
Entao porque nao transformar isso num post, certo?
Pra comecar, acho que a licao numero 1 em entrevistas, como entrevistador eh evitar a todo custo as perguntas “fechadas”, ou seja, nunca perguntar nada diretamente, tipo “voce sabe usar Excel?” A resposta vai ser SIM ou NAO e voce nunca vai poder de fato avaliar quanto aquela pessoa sabe usar excel (por exemplo).
O truque eh sempre focar nas perguntas de situacao, compentecy based e sempre, sempre abertas. Sempre pensando e focando nas qualificacoes e qualidades que voce quer que o candidato ideal tenha. Eh nisso que voce vai basear sua entrevista.
Entao digamos que vc vai entrevistar uma secretaria, e as “base compentencies” sao, digamos: atencao ao cliente, informatica e organizacao. De quebra se a pessoa tiver experiencia similar, souber falar Ingles e tal serao adicionais e diferenciadores.
Entao nesse caso as perguntas devem ser direcionadas aos “skills“, ou habilidades, que o candidato ideal TEM que ter, tanto baseado em experiencias passadas, mas tambem baseado em como aquele pessoa reagiria em situacoes hipoteticas. Por exemplo:
– Me de um exemplo de uma situacao onde voce teve que lidar cara a cara com clientes?
– Me de um exemplo de uma situacao onde um cliente foi mau educado com voce, e como voce lidou com essa situacao?
– Oque voce faria na situacao onde um cliente tem uma reclamacao, onde a culpa foi da empresa?
– Me de um exemplo de uma cargo ou experiencia passada (ou atual) onde vc eh responsavel por oganizar a correspondencia de um gerente? Quais sao seus criterios de prioridades?
– Me de um exemplo de uma apresentacao que voce teve que fazer em Power Point onde a informacao sobre o assunto era limitado? Como voce se preparou ou pesquisou sobre o assunto?
– Descreva uma situacao onde voce teve que lidar com clientes ou fornecedores internacionais? Quais foram as principais dificuldades dessa situacao?
Cada uma dessas perguntas vai colocar o candidato numa situacao real, onde voce, como entrevistador, podera avaliar se a maneira como aquela determinada pessoa lidou com uma determinada situacao esta de acordo com oque voce espera ou nao.
Deu pra entender o espirito da coisa?
E ai, cada pergunta pode ter uma inifindade de sub-perguntas, onde voce vai testar e aprofundar as respostas do candidato, pra garantir que nao tah rolando pura enrrolacao nas respostas.
Esse metodo eh semi-infalivel pois tudo eh baseado em situacaoes reais, e ou eles sabem lidar com aquele situacao de uma maneira satisfatoria, ou nao.
E isso vale pra tudo numa entrevista, as habilidades praticas (informatica, Ingles, datilografica, conhecimentos tecnicos e qualquer outra coisa “demonstravel”), e para as habilidades teoricas (comunicacao, atendimento ao cliente, personalidade, paciencia, etc).
Um exercico que eu sempre faco com meus gerentes antes de sequer comecar a procurar CVs eh sentar com eles e comecar a investigar oque eles esperam daquela pessoa. O Job Description vai te dar todas as informacoes praticas, mas oque eu preciso saber mesmo, como recrutadora profissional sao os detalhes sutis que vai fazer um candidato se sobresair entre todos os outros…
Tanto como entrevistadores, ou como candidatos, lembrem-se que quando os candidatos chegam no estagio de entrevista, eh porque o nivel “tecnico” e teorico jah esta todo igual.
Voce vai acabar entrevistando 10 pessoa que estudaram algo bem parecido, que tem mais ou menos o mesmo nivel tecnico, os mesmos anos de experiencia profissional, os mesmos cursos extras etc… hoje em dia eh muito dificil achar alguem que se sobressaia completamente (dependendo da vaga, todos falam uma segunda lingua, todos tem uma pos graduacao, todos trabalharam em multinacionais, por exemplo). Entao, oque, pra voce, gerente daquele time ou departamento, vai fazer a diferenca na hora de escolher o fulano e nao o cicrano?
E eh nisso que voce vai se focar. Entao eu sempre sento com meus gerentes pra perguntar e refletir sobre isso. E dependendo do “perfil” de candidato, habilidades pessoas e tecnicas, personalidade, se o candidato vai se adaptar a cultura da empresa, ou perfil dos clientes, se vai se dar bem com o resto da equipe, etc, ai montamos uma listinha, como alguns dos exemplo que dei acima, com perguntas que visam investigar justamente como os diferentes candidatos vao se sair em determinadas situacoes.
E eh baseado em todos esses pontos juntos, eh que adecisao final deverah ser tomada, e o candidato escolhido.
Selecionar alguem eh uma grande responsabilidade para um gerente; se aquela pessoa der certo, pode ser o sucesso do departamento, da empresa, do escritorio.
Se der errado, basta um “mau elemento” pra desmoronar uma equipe inteira, desmotivar os colegas, irritar clientes, e cometer erros incorrigiveis.
Entoa na hora de avaliar Cvs, nao basta escolher qual a Universidade com mais nome, ou a empresa mais conhecida, nem a pessoas que tem mais anos de experiencia. Essas coisas contam, e muitas vezes dao uma otima colaboracao, mas oque define o sucesso de uma funcionario eh o conjunto da obra, eh a pessoa que nao soh sabe fazer o trabalho, mas faz bem feito!
